Word en blijf een aantrekkelijke werkgever: focus op duurzame inzetbaarheid

Boeien en binden. Je hebt deze termen vast al eens voorbij horen komen. Nu de economie goed draait is het in veel sectoren lastig om goed personeel te vinden en ontstaat er meer werkdruk bij het zittende personeel. Tel daarbij op dat werknemers langer door moeten werken en het feest is compleet. Niet gek dat duurzame inzetbaarheid bij veel bedrijven hoog op de agenda staat. Wij leggen je graag uit wat dit containerbegrip inhoudt.

De vijf pijlers van duurzame inzetbaarheid

1. Betrokkenheid

Verantwoordelijkheid creëert betrokkenheid. Geef iedere werknemer verantwoordelijkheid op zijn eigen niveau en stimuleer zelfregie. Op het moment dat de medewerker op vakantie gaat, zadelt hij zijn collega’s niet op met bergen werk en laat hij cliënten weten dat hij er even niet is. Artikel 28, lid 2 van de WOR geeft de OR een handvat om dit bespreekbaar te maken, maar ook bij organisatieveranderingen kan dit voor de ondernemingsraad een punt van aandacht zijn..

2. Organiseren

Dit onderwerp hangt samen voor met het vorige punt. Om verantwoordelijkheid te kunnen nemen, heb je vrijheid nodig om jouw werk te kunnen organiseren. Ga maar eens na: in hoeverre zijn medewerkers in jou organisatie zelf in staat het eigen werk te organiseren en regelen? Wordt hen door het management de kans gegeven om die verantwoordelijkheid te nemen? Wellicht hebben mensen hier ondersteuning bij nodig (opleiding, training; regeling personeelsopleiding, art. 27, lid 1 WOR) of moet de managementstijl worden aangepast. Mooi onderwerp voor het artikel 24-overleg!

3. Gezondheid

Medewerkers die gezond zijn, werken langer en met plezier door. Dat is altijd maatwerk, want wat de één een betere gezondheid oplevert, is voor de ander niet vanzelfsprekend. Iemand die niet rookt heeft immers geen plan nodig om te stoppen met roken. Spoor de ondernemer dus aan om met medewerkers in gesprek te gaan, zodat er een beeld ontstaat van wat zij nodig hebben. Dit gaat dus over zaken als arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim (en -preventie!); allemaal instemmingsplichtige thema’s voor de ondernemingsraad!

4. Ontwikkeling

Doorgroeimogelijkheden zijn – zeker, maar niet uitsluitend voor jongere medewerkers – een belangrijke voorwaarde om bij een werkgever te blijven. Om doorstroming te bevorderen kan van alles uit de kast worden getrokken, zelfs een snuffelstage buiten de deur. Wijs de bestuurder erop dat hij niet bang moet zijn om dit te faciliteren. Het kan betekenen dat een goeie kracht weggaat, maar het levert ook tevredenheid op tijdens het werk en versterkt het bedrijfsimago. Denk als OR hierbij ook eens aan de mogelijkheid om op dit vlak initiatiefvoorstellen te doen (artikel 23, lid 3 WOR). Mocht de bestuurder zo’n voorstel overnemen, dan volgt later ongetwijfeld weer een instemmingsverzoek!

5. APK

Zoals je jouw auto af en toe een APK-keuring moet geven, hebben ook medewerkers zo nu en dan wat extra aandacht nodig. Situaties veranderen nou eenmaal. Het functioneringsgesprek (of het “goede gesprek”) leent zich uitstekend voor het checken van het welbevinden van medewerkers. Sterker nog: door het te hebben over hoe mensen in hun vel zitten, voorkom je de rituele dans die de gesprekscyclus in veel organisaties is. Mocht dit in jullie organisatie nog niet uit de verf komen, wijs de bestuurder daar dan op! Geef ‘m als tip om de gesprekscyclus eens tegen het licht te houden. En uiteraard: zorg er als OR voor dat je hierover actief mee kunt praten; dat instemmingsverzoek volgt later vanzelf!